Ключевые показатели эффективности для юридического отдела

Что такое KPI


Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В страховых компаниях это прежде всего агенты, в торговых фирмах – менеджеры по продажам, а в рекрутинговых конторах – консультанты по подбору персонала. Используются KPI также и для определения результативности работы административно-управленческого персонала. запаздывающие – отражают результаты деятельности по истечении периода.

Ключевые показатели эффективности для юридического отдела


Бизнес-процесс «Выполнение заказов покупателей» может иметь несколько целей: «Соблюдение сроков доставки товаров», «Минимизация логистического брака», «Удовлетворение требований покупателей по качеству и комплектности заказов». И так для любого процесса, происходящего в организации и в ее подразделениях. Процессу любого уровня соответствуют одна или несколько целей, которые формулируются и закрепляются в установленной документации и регламентах бизнес-процессов компании. Если мы знаем цели бизнес-процессов, то затем мы под них подбираем соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей.

Участники конференции получили возможность ознакомиться с КПЭ деятельности юристов, существующими в разных компаниях, и задать вопросы руководителям юридических служб. О том, как КПЭ юридического отдела связаны со стратегией компании, что значит эффективность правовой работы с точки зрения бизнеса, какие коммуникации нужны для обеспечения понимания менеджментом практических результатов деятельности юридического департамента, участники говорили во второй сессии.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста


Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер. Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место. Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки.

Оценка персонала юридического отдела


Руководитель Юридического отдела должен иметь доступ к информации об оценке деятельности подразделения. Эта информация позволяет провести соответствующие преобразования, оптимизирующие работу сотрудников, разработать планы развития. Ответственность за исполнение показателей оценки деятельности юридического отдела распределяется по сотрудникам в соответствии с пониманием их функциональных обязанностей (вне зависимости от того, есть должностные инструкции или нет)

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста


Значимость и прецедентность каждого судебного дела для деятельности заказчика или работодателя юриста также сложно использовать как фактор KPI. Прошу коллег поделиться соображениями и опытом, какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста? Какие KPI могут наоборот демотивировать и их не следует использовать?
«какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста?»
Никакие.

Мотивация персонала с применением KPI


Система мотивации персонала — один из важнейших вопросов, разработка и внедрение на практике подобной системы — очень сложный проект. При этом, прежде всего, необходимо точно определить основные термины. Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей. Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций. Материальное стимулирование – управление мотивацией персонала посредством дополнительных (сверх должностного оклада) денежных выплат за достижение конкретных показателей трудовой деятельности в установленный период времени (месяц, квартал, год). Нематериальное стимулирование – управление мотивацией персонала посредством повышения лояльности работников к предприятию за счет улучшения качества их трудовой жизни, формирования корпоративной культуры. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников для реализации целей предприятия по установленным на предприятии конкретным показателям, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений в сфере мотивации. побудить сотрудников работать на результат; реализовать стратегию роста компании; дать возможность более эффективным сотрудникам зарабатывать больше; повысить эффективность компании за счет эффективности работы сотрудников; создать прозрачную объективную систему оценки каждого сотрудника. Объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Предсказуемость/управляемость — ра­­бот­ник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. Адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (в текущем периоде). Значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. Справедливость и прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Для разработки целей важно учитывать текущие финансовые показатели, предыдущий опыт, опыт других компаний и т. д. но, конечно же, у каждого менеджера есть свой «рецепт». Сегодня ИТ-стратегия является неотъемлемой частью общей бизнес-стратегии и должна развивать ключевые факторы успеха для процветания компании. Многие ИТ-руководители ошибочно считают, что стратегия — это список проектов отдела ИТ в отведенных временных рамках.

Правовой журнал «Legal Insight»


В этой статье рассматриваются основные методы и подходы к оценке эффективности, а также необходимые для этого источники информации.

Дать детальное определение эффективного юридического департамента достаточно сложно. Далее приведен перечень критериев, которые, на наш взгляд, определяют эффективность юридического департамента в большей степени, нежели другие: Деятельность департамента обеспечивает высокий уровень удовлетворенности бизнес-подразделений компании, соответствует стратегическим целям компании; значимая роль департамента и его руководителя позволяет учесть мнения юристов при решении ключевых бизнес-задач; департамент адаптирует систему управления юридическими рисками с учетом интенсивных изменений в сфере деятельности компании и ее правового регулирования, а также обеспечивает минимальное количество юридических вопросов, требующих безотлагательного решения; юридические процессы максимально стандартизированы и оптимизированы, в частности с использованием современных технологий; количество внутренних ресурсов департамента является оптимальным для решения поставленных задач; департамент планирует расходование средств и осуществляет жесткий контроль.

KPI для заместителя генерального директорапо юридическим вопросам


Кроме того, в юридическом отделе работают ассистенты и помощники, которые готовят проекты документов и заключений, проводят мониторинг изменений законодательства, в том числе трудового, и выполняют прочую мелкую исследовательскую работу. И конечно, в отделе есть главный юрист, который руководит всеми перечисленными юристами и выполняет, например, такие задачи, как консультирование клиента по поводу особенностей приобретения недвижимости за рубежом в частное владение. Описанный состав отдела или службы относится к компаниям, в которых юридическое сопровождение является именно сопровождением, то есть сервисом, способствующим плавному и непринужденному осуществлению основного бизнес-процесса. Юридическое сопровождение некоторых видов бизнеса — часть основного бизнес-процесса.

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников


И мы можем сколько угодно говорить, что KPI не назначается для юристов. Но я уверен, что он есть у всех», — отметил Попов. В свою очередь руководитель коммерческой практики Goltsblat BLP Александр Смирнов высказал мнение, что бизнес
«хочет платить за результат, поэтому KPI должен быть»
.
«Я считаю, что основным KPI является обратная информация у бизнеса»
, — заявил со своей стороны директор по правовым вопросам Anheuser-Burch Inbev Russia Ораз Дурдыев. Главный редактор юридической справочной системы «Система Юрист» Николай Чудаков отметил, что KPI должен вознаграждаться.

Необходимо определить и сформулировать чёткие цели, которые компания намерена достичь, и оценить достижение целей с помощью показателей эффективности. Такими целями, например, могут быть: увеличение объемов продаж или выручки в компании; повышение производительности труда; снижение текучести кадров; увеличение объемов производства; снижение количества брака и т.д. Эти цели могут сопрягаться с сопутствующими целями такими, как повышение причастности сотрудников к общему делу, повышение их мотивации и, как следствие — более результативное достижение тех целей, которые ставит пред собой компания. Далее нужно определить пути достижения поставленных целей.